תיקון חוק חופשה שנתית – תיקון מס' 15 – הוספת שני ימי חופשה

ב-1.7.2016 נכנס לתוקפו תיקון מס' 15 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951.

בהתאם לתיקון לחוק, החל מיום 1.7.2016 תוארך החופשה השנתית ביום נוסף (ברוטו, כולל שבת) לעובדים בעלי ותק של עד 4 שנים, כך שיהיו זכאים ל- 15 ימי חופשה (ברוטו) בשנה במקום 14, והחל מיום 1.1.2017 יהיו עובדים בעלי ותק של עד 5 שנים זכאים ל-16 ימי חופשה ברוטו בשנה.

בשילוב הוראות צו ההרחבה הכללי, יהיו זכאים עובדים המועסקים 6 ימי עבודה בשבוע ל-13 ימי חופשה נטו או 15 ברוטו במקום 12 ימי חופשה נטו ו-14 ברוטו ואילו עובדים המועסקים 5 ימי עבודה בשבוע יהיו זכאים ל-11 ימי חופשה נטו (במקום 10). החל מינואר 2017 יהיו העובדים דלעיל זכאים ל-14 ימי חופשה נטו ו-13 ימי חופשה נטו, בהתאמה.

 

תגמול עובדים באמצעות אופציות פנטום Phantom Options

תגמול עובדים באמצעות אופציות פנטום Phantom Options

אופציות פנטום הינן אופציות המוענקות בהסכם התקשרות בין חברה לעובד/יועץ/נותן שירותים, המזכה את הניצע בזכות לתשלום מענק כספי במועד כלשהו בעתיד, והמשקף את עליית שווי השוק של מניית החברה, מאידך, הוא אינו מלווה בהענקת זכות קניינית כלשהי למניות (ו/או ניירות ערך אחרים) של החברה.

סכום המענק ייקבע בהתאם לעליית ערך השוק של מניית החברה. למשל, אם לעובד הוענקו 100 אופציות פנטום במועד מסוים בו שווי מניית החברה היה 10 ש"ח, אזי ככל ששווי של מנית החברה עלה ל-20 ₪ במועד מסוים, יהיה העובד זכאי למענק בשווי 1,000 ₪ = 100*(20-10)

כך אפשר לתגמל עובד או נותן שירותים לחברה תגמול הנגזר באופן ישיר מעליית ערך המניה של החברה, ללא הזכאויות הנלוות לכך כגון זכות הצבעה, זכות למינוי דירקטורים וזכויות קנייניות אחרות הנלוות לבעלות באופציה או מניה של החברה.

בחברות סטארט-אפ פרטיות, בהן שווי החברה נקבע בהתאם לגיוסי הון, תהיה הזכות למענק תלויה לרוב בקרות ארוע Exit "חיצוני", כגון הנפקת החברה או מכירה לצד ג', שאז נקבע שווי שוק חלוט למניית החברה מקונה מרצון למוכר מרצון. מאידך, ככל שיוצמד השווי לשווי עתידי של מניית החברה בגיוסי הון עתידיים, בהם ערך החברה הוא תוצר של הסכמה בין שני הצדדים המשקף את ציפיותיהם ולא בהכרח משקף שווי שוק אמיתי, ייתכן והיישום יהיה מסורבל או בלתי הוגן. צריך אף לזכור, כי התגמול הינו כספי והחברה נדרשת להקצות משאבים כספיים לשם כך, להבדיל מתגמול בצורת מניות שאינו משפיע תזרימית לרעה על החברה.

מאידך, בחברות ציבוריות שרוצות להימנע מסיבוך מבנה ההון של החברה, דילול של בעלי המניות  וגידול רב במספר בעלי המניות, תגמול הפאנטום הינו ברור וישים בנקל, ורבים בו היתרונות על החסרונות.

יתרונות תגמול מבוסס פאנטום הינם:

  • גמישות רבה, לאור העובדה שאין צורך בהנפקת אופציות או מניות המחייבות פרוצדורה פנימית והחלטת דירקטוריון.
  • נמנע דילול באחזקות בעלי המניות.
  • התגמול הינו במזומן.
  • התגמול מהווה הוצאה פירותית אצל החברה.
  • התגמול משמר את כל היתרונות בהקצאת אופציות או מניות: יצירת קשר חזק בין העובד/נותן השירותים למעסיק, ויוצרת תמריץ להשיא את טובתו של המעסיק ולהקפיד במתן השירותים לאורך תקופת זמן ארוכה יותר.

חסרונות מודל התגמול

  • קשה ליישום בחברות פרטיות, אלא בקרות אירועי Exit "חיצוניים" כגון הנפקה ומכירת לצד שלישי.
  • החברה נדרשת לתשלום כספי להבדיל מתשלום מבוסס מניות, שאינו משפיע על התזרים של החברה.
  • לא ניתן להעניק את התגמול במיסוי הוני תחת סעיף 102 לפקודת מס הכנסה, אלא רק מיסוי פירותי (על פי המיסוי השולי החל על הניצע).

חברה חייבת ליישם ולממש תוכניות אופציות ולבצע הענקה בפועל, תוך 90 ימים מחתימת הסכם עבודה הכולל סעיף הענקת אופציות

במסגרת תע"א 12403-09 ערן פלד נ' מוביליקום בע"מ ואח' נדון עניינם של שני עובדים בחברת הזנק ("סטארט אפ" בלעז), אשר במסגרת הסכם העבודה שלהם, ובתמורה להסכמתם לעבוד בשכר נמוך יותר עד להשלמת גיוס הון לחברה, הובטחו להם אופציות למניות של המעביד. מאידך – לא נקבע מועד חלוט בהסכם העבודה אשר כלל סעיף הענקת אופציות ביחס לתאריך היעד לעריכת ואימוץ תכנית האופציות, והענקה בפועל של האופציות על שם העובדים. אחד העובדים התפטר מתפקידו עקב אי השלמת מהלך הענקת האופציות.

החברה טענה מאידך, כי ב"הסכמי ההעסקה אין כל התחייבות להכין תוכנית אופציות או למסור לתובעים את תוכנית האופציות במועד מסוים או בכלל".

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק, בהתבסס על סעיף 41 לחוק החוזים, התשל"ג-1973 הקובע: "חיוב שלא הוסכם על מועד קיומו, יש לקיים זמן סביר לאחר כריתת החוזה", ועל בסיס ההלכה כי "משכו של הזמן הסביר ייבחן לפי נסיבותיו של כל מקרה, על יסוד הראיות שבפני בית-המשפט ולפי הקשרו של העניין", כי, על יסוד הראיות שהובאו בפנינו, חובתם של הנתבעים היתה להשלים את הכנת תוכנית האופציות לכל המאוחר בחלוף שלושה חודשים למן כריתת הסכמי העסקה. מסקנתו זו התבססה על הנסיבות הבאות:

  1. בהסכם העבודה עם התובע 1 (נאיל), מהנדס מקצועי ובעל ותק, נקבע ששכרו יעמוד על שכר מינימום בלבד (3,850 ₪) ועולה ממנו בבירור כי מתן האופציות היווה את המרכיב העיקרי בתגמול המוסכם עבור עבודתו. דווקא משום כך, לא סביר לדעת בית הדין לפרש את הסכם העבודה באופן שהחברה היתה זכאית על פיו לקבל מנאיל עבודה לאורך חודשים ארוכים, מבלי שהצדדים ישלימו (בהתאם להתחייבות החברה) את הקצאת האופציות, לרבות קביעת התנאים בהם יהיה זכאי נאיל לאופציות. חובת תום הלב המוטלת על החברה חייבה אותה לעבור במהירות יחסית משלב ההמלצה (שאינה מחייבת בהכרח את דירקטוריון החברה) להקצות לנאיל אופציות, לשלב שבו היתה אמורה להיות לנאיל "ביד" תוכנית אופציות מפורטת ומאושרת על ידי דירקטוריון.
  2. שנית, חובתה של חברה המתחייבת להמליץ לדירקטוריון שלה על הקצאת אופציות להשלים את תהליך ההקצאה בזמן סביר נגזרת גם מחובתה לסכם סופית עם העובד את מחיר מימושן של האופציות המוקצות אחרת העובד נשאר "באוויר" ואין לו כל ידיעה בדבר השווי הכלכלי של ההטבה.
  3. שלישית, למועד הקצאת האופציות קיימת חשיבות רבה, גם מהיבט החיוב במס בגין ההקצאה, הכל בהתאם להסדר המפורט הקבוע בסעיף 102 לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש]. לדוגמא, קיים הסדר ספציפי בסעיף 102 לגבי תקופת "חסימה" מינימלית  (12 חודשים במסלול הכנסת עבודה, ו- 24 חודשים במסלול רווח הון), שבה על המניות להיות מופקדות אצל נאמן כדי להנות מהטבות המס. מכאן ברורה החשיבות שבמועד ההקצאה.
  4. רביעית, בניגוד לטענת החברה כי אין טעם בהקצאת האופציות כעת, כי מימושן מותנה בקיום "אקזיט", קבע בית הדין כי זו עמדה שגויה: אכן, כל עוד לא בוצע אקזיט המניות שיכול לקבל העובד בתמורה לאופציות הן בבחינת "ציפור על העץ", שכן אין להן ערך מימוש מיידי, ולכן בדרך אין כל סיבה לממשן באשר אין הם פוקעות כל עוד העובד ממשיך בעבודתו בחברה. עם זאת, ברור שבדרך כלל וגם במקרה שלפנינו זכותו של העובד המסיים את עבודתו היתה לממש אופציות שכבר הבשילו (לא יאוחר מ-90 יום מסיום עבודתו בחברה). ההחלטה האם לקחת את הסיכון ולרכוש את המניות (מבלי לדעת אם יהיה אקזיט או לא, דהיינו האם יהיה להן ערך בעתיד) היא כמובן של העובד, ושלו בלבד.
  5. חמישית, בהסכם העבודה נקבע מפורשות כי לנאיל זכות להתפטר בתום 6 חודשי עבודה ולקבל חלק מהאופציות, ובלבד שיודיע על כך לחברה חודש קודם למועד התפטרותו. כיצד בדיוק ציפו הנתבעים שנאיל יוכל לממש זכותו זו, אם כלל לא טרחו להכין תוכנית אופציות בחודשי עבודתו הראשונים.

לפיכך, נקבע כי החברה הפרה הפרה יסודית את הסכם העבודה עם התובע. ומהו הסעד לו התובע זכאי? בית הדין מציין כי לו התבקש לכך בכתב התביעה, היה שוקל בנסיבות לחייב את החברה להקצות לתובע כפיצוי לפחות את אותו חלק מהאופציות שהבשילו בתום שנה לעבודתו. בהינתן שהנתבעת התחייבה לנאיל להקצות לו הון מניות, בדיוק מהסיבה שמלכתחילה לא היו לה משאבים כספיים כדי לשלם לו משכורת במזומן, זוהי לכאורה התרופה המתאימה ביותר להפרת ההסכם. זוהי התרופה שהיה בה משום ביצוע בקירוב של התחייבויות הצדדים בהסכם המקורי. זוהי התרופה שהייתה מגשימה במידת הקרבה הרבה ביותר את אומד דעת הצדדים ואת תכלית ההסכם.

מאידך – זה לא הסעד שהתובע ביקש. התובע תבע את ההפרש בין שכרו הראוי (35,000 ש"ח לחודש) לשכר שקיבל בפועל (3,850 ש"ח) על בסיס ההתחייבות (שהופרה) להקצאת האופציות, לכל תקופת עבודתו (12 חודשים). בית הדין צידד בטענה של התובע כי הוא זכאי לפסיקת שכר, אף בשל חוק עשיית עושר ולא במשפט, אולם קבע כי השכר הראוי להשוואה הינו 25,000 ש"ח בחודש ולא 35,000 ש"ח בחודש.

עוד פסק בית הדין כי התפטרותו של התובע בשל הפרת ההתחייבות להקצות אופציות הינה התפטרות בנסיבות  "שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" (סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963), וכי התפטרותו נעשתה רק לאחר שנתן לחברה התראות מוקדמות שסיפקו לה הזדמנויות לתקן, ועל כן הינו זכאי לפיצוי פיטורין.

בית הדין הגיע למסקנות דומות אף ביחס לתביעה של עובד נוסף בחברה.

 

פרילנסר שהוכר כעובד – מתי תקום זכות השבה וקיזוז למעביד?

ביום 21.1.2015 ניתן פסק הדין בעע (ארצי) 3575-10-11 ענת עמיר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ, פורסם ב"נבו" בו דן בית הדין הארצי לעבודה בשאלת הקיזוז וההשבה מתמורה ששולמה ל"פרילנסר" אשר הוכר בדיעבד כעובד.

המערערת הועסקה בתפקיד של עוזרת במאי על ידי המשיבה, אשר הינה חברה שמפיקה ומשדרת את תכניות החדשות והאקטואליה בערוץ 2. המערערת הועסקה במעמד של נותנת שירותים עצמאית. לאחר סיום ההתקשרות בין הצדדים, הגישה המערערת תביעה נגד המשיבה, ובה טענה כי חרף העסקתה כנותנת שירות עצמאית, התקיימו בינה ובין המשיבה יחסי עובד ומעביד, ולפיכך יש לחייב את המשיבה לשלם לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פדיון חופשה והחזר הוצאות נסיעה. בית הדין האזורי העדיף את גרסת המערערת, וקבע כי אכן התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים לאחר שקיבל את טענותיה בדבר העובדות המבססות את השתלבותה במערך הארגוני של המשיבה, באופן שמילוי תפקידה של המערערת היווה חלק מן האופן שבו מילאה המשיבה את תפקידיה. עוד קבע בית הדין קמא, כי עצם העובדה שהמערערת נתנה שירותים גם ללקוחות אחרים, אינה שוללת את התלות הכלכלית שלה במשיבה, כיוון שמדובר היה בהעסקה על בסיס אקראי, לעומת מתכונת ההעסקה הקבועה והרצופה של המערערת אצל המשיבה, אשר עליה ביססה המערערת את פרנסתה. אולם, הואיל וההסכם בין הצדדים כלל "תניית גידרון" (תנייה המחייבת את נותן השירותים להשיב כספים אם יבקש לקבוע כי חלו בין הצדדים יחסי עובד מעביד) והואיל ובית הדין קבע כי היא תקפה ואינה מקפחת, עמדה לפניו שאלת זכותה של המשיבה לקיזוז ולהשבה. בית הדין הפנה לפסיקה שהייתה תקפה נכון למועד מתן פסק דינו, ולפיה ככלל, אין מקום להשבה במקרה של הכרה בדיעבד ביחסי עובד ומעביד, אלא אם כן מוכח כי שולמה לקבלן תמורה מוגדלת ביחס לשכר שהיה מקבל כשכיר, וכאשר הוסכם בין הצדדים על תנית גדרון. בית הדין קבע כי נסיבות אלו מתקיימות בענייננו, ומשכך פסק, כי חרף זכאותה של המערערת לתשלום דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה ופדיון חופשה שנתית, הרי שיש מקום לקיזוז רכיבים אלו מהסכומים שקיבלה המערערת ביתר בגין העסקתה כקבלן.

בתווך, התפרסם פסק הדין בעניין רופא לפיו יבוצעו קיזוז והשבה רק במקרים קיצוניים. המערערת טענה, כי המקרה שלה אינו מקרה קיצוני המצדיק קיזוז והשבה.

בית הדין הארצי החליט, ברוב דעות, בהתאם לדעתו של כבוד הנשיא פליטמן וכנגד דעתה החולקת של כבוד השופטת גליקסמן, כי דין הערעור להידחות ואכן היה מקום לקיזוז הסכומים שתבעה המערערת מהסכומים שקיבלה ביתר כקבלן (אם כי הגיע לתוצאה זאת מנימוקים שונים מבית הדין קמא).

הנשיא פליטמן חוזר ודן בסוגיית ההשבה כפי שנדונה בפ"ד רופא (אשר קבע כי בכל מקרה לא תידון טענת השבה ולא תקום לעובד חבות העולה על הסכומים שנפסקו לזכותו כתוצאה מתביעתו), וגורס כי קיימת זכות השבה למעסיק אולם "לעולם לא יוכל מעסיק בתביעת השבה, לקבל תשלום מהעובד של סכום כלשהו ממלוא התמורה ששילם לו. לפיכך תביעת ההשבה של המעסיק כנגד העובד מצטמצמת בהכרח לסכומים מתוך מלוא התמורה ששולמה על ידו, שניתן ליחסם לכיסוי זכויות משפט העבודה המגן, לאור שינוי היחס שבין הצדדים ליחסי עובד ומעסיק.". קרי, "תביעת ההשבה של המעסיק מוגבלת בשיעורה לתביעת קיזוז הפרש העלויות בין עלות העסקת אותו אדם כקבלן בהשוואה לעלות העסקתו כעובד". אולם, הוא מסרב להסכים עם גישת "הפער האחוזי" שהתקבלה בפ"ד רופא, אשר קבעה כי צריך להיות פער של 150% בין השכר הקבלני ל"שכר החלופי" של העובד וטוען כי גישה זו הינה שרירותית ולא צודקת לעיתים. הנשיא פליטמן מציע מאידך את "הגישה החישובית" על פיה תביעת ההשבה תבוסס על נתונים, ככל שניתן לקובעם: יש לערוך את חישוב הזכויות המגיעות למערערת על פי ה"שכר החלופי" (במקרה הנדון דובר בשכר עבודה חלופי שהוצע לה על ידי המשיבה) בתוספת הזכויות הסוציאליות (8.33% פיצויי פיטורים + 4% דמי חופשה + 6% הפרשה לגמל + 2.5% דמי הבראה + 4% החזר הוצאות נסיעה) וכולל שהשכר הקבלני ששולם לה עלה על סכום זה- קמה חובת השבה. לדידו של הנשיא פליטמן, גישת הפער האחוזי של 50% היא "למעשה גישה חישובית שרירותית חסרה ופגומה, המתאימה רק למקרים של 50% פער בין השכר החלופי לתמורה הקבלנית, ואילו את כל המקרים האחרים של פער נמוך יותר היא מלבישה בחליפה קונפקציונית אחידה ושרירותית כמידתה ולא כמידתם".

השופטת גליקסמן, מאידך, תמכה את פסק דינה בהוראות פסק דין רופא (ופסקי דין אחרים עליהם התבסס) וחזרה והצדיקה את גישת "הפער האחוזי" כפי שכינה אותה הנשיא פליטמן. לדידה אין המדובר ב"גישה אחוזית" טכנית המתמצית בבדיקת השאלה אם קיים פער בן 50% בין התמורה הקבלנית לבין שכרו החליפי של המועסק כ"עובד", אלא היא מבוססת על בחינת מכלול נסיבות המקרה ובמיוחד תום לבו של המועסק, והפער האחוזי בשיעור של 50% הוא אחד ממבחני העזר שלפיהם יש לקבוע אם לקזז חלק מהתמורה הקבלנית מהזכויות המגיעות לעובד. היא גם חלקה על נקודת המוצא לחוות דעתו של הנשיא, שלפיה ניתנה למערערת זכות בחירה (אמיתית) בין העסקה כעובדת לבין העסקה כפרילנסרית, וכי היא בחרה ודרשה להיות מועסקת כפרילנסרית. כמו כן סברה, כי ביישום "הגישה החישובית" לא הובאו בחשבון  פרמטרים שיש בהם כדי לשנות את התחשיב, כגון: שוויין האמיתי של הזכויות הפנסיוניות שנשללו מהמשיבה עקב העסקתה כעצמאית; זכאות המערערת להוצאות נסיעה מעבר למגיע על פי הוראות צו ההרחבה, כמקובל אצל המשיבה על פי העדויות; זכאות המערערת לשכר בעד ימי חג; זכאות המערערת לשכר בעד עבודה בשעות נוספות; זכאות המערערת לתשלום בעד ימי מחלה.

בסוגיית הקיזוז חזרה השופטת גליקסמן על פסק דין רופא וקבעה כי אין לבצע קיזוז או השבה, כתוצאה מהפער בין התמורה ששולמה לעובד כ"קבלן עצמאי" לבין השכר שהיה משולם לו כ"עובד", אלא במקרים חריגים, כאשר התשלום ששולם בפועל היה גבוה באופן ניכר מזה שמבצע העבודה היה מקבל כעובד, ובנוסף הוסכם בין הצדדים כי אם יוכר מבצע העבודה בדיעבד כ"עובד" תיעשה השבה (סעיף "גדרון") או שהעובד הוא שדרש שמעמדו יהיה כשל "עצמאי". מבחנים אלה אין ליישם באופן טכני אלא באופן מהותי, תוך שימת דגש מיוחד על תום לבם של הצדדים. בנוסף, גם אם מתקיימים התנאים החריגים לביצוע קיזוז – אין לחייב את העובד להשיב סכומים העולים על אלה שנפסקו לזכותו. 

האם מדובר בשינוי ההלכה שנקבעה בפ"ד רופא? לא בטוח. נדמה שמעבר לפערים בגישות הנשיא פליטמן והשופטת גליקסמן, בעניין ה"גישה החישובית" ו"הגישה האחוזית", קיים פער עובדתי נוסף בפסק הדין המשפיע על הכרעתם – השאלה האם העובדת בחרה להיות מועסקת כעצמאית אם לאו, והאם בחירתה הינה עצמאית או לא. הואיל ושניהם סבורים אחרת האחד מהשנייה, לא ברור האם הפער בעמדותיהם רב כל כך והאם בסיטואציה בה היה מוכח כי המערערת לא בחרה להיות מועסקת כעצמאית, היה הנשיא פליטמן סוטה מן האמור בפסק דין רופא. אולם, ניתן לומר כי פסק הדין פותח פתח למעבידים להעלות טענות השבה, אף אם הפער בין השכר הקבלני לשכר החלופי נמוך מ-150% ולטעון כי הלכת רופא נסדקה.

 

 

 

צילום עובד במצלמה על ידי המעביד, ללא ידיעתו, מהווה פגיעה אסורה בפרטיות העובד ומזכה את העובד להתפטר בדין פיטורים

ביום 20.6.2012 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת (כב' הש' איצקוביץ) במסגרת סע (נצ') 30929-12-10  אסכנדר סלמאן – רו"ח נ' איהאב עליימי – רו"ח במסגרתו נקבע כי צילום של העובד במקום העבודה, ללא הסכמתו או ידיעתו, מהווה נסיבה שבה אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו, בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים.

במסגרת פסק הדין נידון עניינו של רואה חשבון שעבד כשכיר במשרד רואי חשבון, במשך כ-11 שנים. 5 ימים לאחר שגילה העובד כי בחדרו הותקנו מצלמות הוא התפטר. לא היתה מחלוקת כי בחדרו של התובע פעלה מצלמה במשך כ-7 שנים. בית הדין קבע כי המעביד לא הודיע לתובע על קיומה ולא קיבל את גירסתו בנדון. באיזכורו פסקי דין הנוגעים לניטור דואר אלקטרוני של עובד, פסק בית הדין הנכבד כי מעקב, אף במקום שאינו רק לשימושו של העובד (גם אם נועד למנוע גניבה), הוא כלי לגיטימי בתנאי שהעובד מודע לכך וכי צילום סמוי פוגע בפרטיות העובד.

ביחס לזכותו של העובד להתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, על פי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קבע בי הדין, כי אין כל ספק, כי צילום של עובד במשך כל השעות שבהן הוא שוהה במשרדו, מבלי להודיע לו על כך, מהווה "נסיבה שביחסי עבודה שבה אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו", אפילו אם נכחו במשרד עוד עובדים. אין בכך כדי להפוך את מקום העבודה של העובד ל"רשות רבים". מנגד, עמדה טענת המעביד כי מיד לאחר שהעובד ביקש זאת, הסיר את המצלמה ובכך תיקן את ההרעה המוחשית בתנאי העובדה. ביחס לכך הזכיר בית הדין את הכלל כי במצב בו יש בידי המעביד כדי להסיר את ההרעה, מוטלת על העובד חובה להתריע בפני המעביד על כוונתו להתפטר בשל ההרעה בתנאי העסקתו, כאשר התכלית של כלל זה הוא מתן אפשרות לתקן את הדברים, הנובע אף מחובת תום הלב. אולם, קבע בית הדין, בנסיבות שבהן ברור כי אין בידי המעביד לשנות את הנסיבות שגרמו להרעה, אין לדרוש מן העובד שהוא "יתרה" במעבידו לסלק את הסיבה להתפטרות. במקרה הנדון יכל אמנם הנתבע להסיר את המצלמה, כפי שהוא אכן עשה, אך לא ניתן היה – ולא היה בידיו – להחזיר את האמון הפגוע של התובע, שלא רק גילה שהוא מצולם במהלך תקופה כה ארוכה, אלא אף גילה כי הנתבע, לגביו הוא ראה את עצמו כיד ימינו ואכן היה עובד מסור ומצטיין, לא טרח לספר לו והוא גילה על כך בשל התקרית שאירעה. לפיכך קבע בית הדין כי בצדק התפטר העובד בדין פיטורין מחמת הרעת תנאים.

הערה: ביום 29.8.2016 פרסמה הרשות למשפט, טכנולוגיה ומידע טיוטה של הנחיית רשם מאגרי מידע בעניין שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה, להערות הציבור. 

 

Hearing Prior to Termination Under Israeli Law – Short Summary

Hearing Prior to Termination Under Israeli Law

To follow is a summary of recent Labor Court rulings regarding the process of hearing before termination.

1. The employer should notify the employee in writing about the intention to terminate him. The notice should be given few days in advance (usually 2-3 days in advance, although under specific circumstances the notice can be given one day in advance). While dealing with a senior employee, it is recommended that the notice shall be given, if possible, at least 3 days in advance.

2. The notice should specify the reasons for the proposed termination. The purpose of the notice is to give the employee the chance to prepare for the hearing and prepare his case and arguments against the termination.

3. The employee should have access to all supporting documentation and information underlying the proposed termination and hearing.

4. The employee may be accompanied/represented by a lawyer or another person in the hearing.

5. Detailed minutes of the hearing should be prepared and the employee should be provided with a copy thereof. The minutes should accurately reflect the hearing.

6. The most important rule: the hearing should be made "in good faith and with an "open mind"" ("Nefesh Hafetsa" in Hebrew). Employee's arguments should be considered carefully and with open mind. The decisions should be based on professional and relevant considerations only.

7. The decision of termination should be given a day or two after the hearing, preferably in writing.

8. In some circumstances, failure to carry out the above could result in reinstatement of the employee and/or significant compensation payable to the employee (a recent court ruling granted a compensation in the amount of 12 monthly salaries to the employee).

תיקון חוק הודעה לעובד כך שיחול אף על הליכי "מיון לעבודה"

החל מה-15.1.2015 יכנס לתוקפו תיקון מס' 6 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002 כך שיחול (באופן חלקי) גם על מועמד לעבודה, שעובר הליכי קליטה ומיון. גם שם החוק ישונה ל"חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002".

התיקון מוסיף, בין היתר, את סעיף 3א החדש על פיו:

(א) מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על –

(1) התקדמות הליכי המיון לעבודה; הודעה כאמור תימסר אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון;

(2) אי-קבלתו לעבודה של המועמד; הודעה כאמור תימסר לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון;

(ב) הודעות לפי סעיף קטן (א) יכללו, בין השאר, את אלה:

(1) שם המעסיק ושם המועמד לעבודה;

(2) מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון – אם אינו המעסיק;

(3) התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון;

(4) שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו,

(ג) הוראות סעיף זה לא יחולו על מועמד לעבודה –

(1) בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על שלושים ימים;

(2) בעבודה בענף ההסעדה;

(3) בעבודה אצל מעסיק המעסיק לא יותר מ-25 עובדים רצ"ב נוסח החוק.

(ד) השר, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, רשאי לקבוע סוגי עבודות ואו מקומות עבודה שהוראות סעיף 3א שא יחולו לגביהם.

(ה) בסעיף זה –

״הודעה״ – לרבות הודעה באמצעי אלקטרוני או :אמצעי טכנולוגי אחר;

״הליכי מיון לעבודה״ – ריאיון או בחינה.״

תוקפו של החוק, כאמור, מיום 15.1.2015 ("יום התחילה") אולם "על אף האמור בסעיף 3א(א)(1) לחוק העיקרי, כנוסחו בסעיף 4 לחוק זה, הודעה ראשונה לפי אותו סעיף בהליכי מיון שהחלו לפני יום התחילה וטרם התקבל אדם לעבודה לפיהם, תימסר בתוך חודשיים מיום התחילה.

האם לעובד מותר לחדור לתיבת המייל של המעביד? האם מותר להציג מיילים אלו כראיות בבית הדין לעבודה?

יאיר מינטוס, עו"ד

בסע"ש 4394-05-14 מיטל בלוך נ' סינאל נדונה שאלת קבילותן של הודעות מיילים שביקשה להציג עובדת שפוטרה, אשר מקורם בתיבת המייל של הממונה הישיר עליה בעבודתה.

שאלה זו עלתה בעבר ביחס לאפשרות המעביד לעיין ולנטר תיבות דואר אלקטרוני של עובדיו, ואף ניתנו פסיקות סותרות בבית הדין לעבודה, עד שהסוגיה הוכרעה בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין איסקוב, אולם טרם נדונה הסוגיה ההפוכה: מתי יהווה עיון של עובד בתיבת המייל של המעסיק משום עיון אסור והאם עיון כאמור פוגע בפרטיות המעביד?

עניינה של התביעה היתה טענותיה של העובדת כי פיטוריה נבעו מחמת הורותה, תוך אפליה אסורה ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

העובדת צירפה לכתב התביעה העתקים של ארבעה עמודי התכתבויות דוא"ל בין שניים מעובדי החברה: הממונה הישיר על המשיבה וסמנכ"ל משאבי האנוש. באחת התכתובות שנשלחה מהסמנכ"ל לממונה נערכה השוואה בין התובעת לעובדת אחרת שלה "יש כבר ילדים גדולים" והיא יכולה לעבוד "בלי בלת"מים מיותרים" ו"ללא דופי".

החברה טענה כי הראיות הינן תכתובת פנימית חסויה של מנהלי החברה והשימוש בהן מנוגד לסעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א 1981, כי לעובדת לא ניתנה הסכמה ספציפית לחדור למחשבם האישי של הממונה והסמנכ"ל בכלל וכי החדירה למחשב לא נעשה תוך ביצוע עיסוקה של העובדת ו/או במהלך עבודתה הרגילה. העובדת התובעת טענה כי הראיות הגיעו לידיה כדין שכן היתה מוסמכת עפ"י הרשאה מפורשת להיכנס לתיבת הדוא"ל של הממונה, מנהלה הישיר, לצורך ביצוע עבודתה השוטפת וכחלק מעבודתה הרגילה כמזכירת השירות. וכן טענה כי בית הדין אינו כפוף לדיני הראיות והוא רשאי לנהוג בדרך הנראית לו לצורך עשיית צדק. זאת ועוד – העובדת טענה כי אפילו יצא בית הדין מנקודת הנחה כי הראיות הושגו תוך פגיעה בפרטיות, הרי שיש מקום להתיר הצגתן שכן מדובר בראיות רלבנטיות ביותר, מהותיות ומכריעות. עוד טענה העובדת כי הזכות לפרטיות הינה זכות יחסית ויש לאזנה מול זכויות אחרות, במיוחד שמדובר בטענה לפרטיות תאגיד ולא אדם פרטי.

בית הדין (כבוד הרשמת כרמית פלד) פסק כי הראיות הן בעלות רלבנטיות ממשית לתביעה, שכן הן עשויות לשפוך אור על המחלוקת ולסייע לחקר האמת ולעשיית הצדק. ראיות אלה עשויות לסייע לתובעת להוכיח את טענותיה ולמצער עשויות לסייע לה להפוך את נטל ההוכחה, באופן שיעביר את הנטל אל המבקשת, בהתאם לקבוע בסעיף 9(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין שוכנע  כי תיבת הדוא"ל של הממונה, ממנה נלקחו הראיות, איננה תיבת דוא"ל פרטית-אישית, אלא תיבת דוא"ל מקצועית גרידא. זאת, בין היתר, לאור העובדה כי לתובעת ניתנה הרשאה להיכנס לתיבת הדוא"ל של הממונה וכי הממונה היה מודע לכך וגם לעובדים אחרים ניתנה הרשאה כזו. הממונה לא טען (ובוודאי שלא הוכיח) כי תיבת הדוא"ל שלו היתה תיבה לשימוש פרטי-אישי, החורג מצרכי העבודה. גם בעובדה שהתובעת השיגה את הראיות לאחר השיחה במהלכה הבינה כי פוטרה, אין כל פסול, קבע בית הדין. באיזון בין עוצמת הפגיעה בפרטיות מול הנסיבות האחרות קבע בית הדין כי נסיבות אלו מאפשרות ומקימות "טעם מיוחד" להתרת השימוש בראיות.

אנו סבורים כי בית הדין הושפע מתוכנן הברור והחד משמעי של הודעות הדואר האלקטרוני בהכריעו שהשגתן והצגתן אינה פוגעת בפרטיות, שכן אף אם ניתנה הרשאה לעובדת לגשת לתיבת המייל של הממונה, מן הראוי היה לקבוע כי גישה זו מסוייגת לתקופת עבודתה של העובדת ובוטלה במועד השיחה בה הבינה כי פוטרה. חדירתה של העובדת לתיבת הדואר האלקטרוני, לאחר מועד עזיבתה את החברה ובמאצעות תקשורת מחשבים מרוחקת מביתה, תוך שהיא מוחקת חלק מן הקבצים במחשבה, מעידה על פעילות שאינה במהלך עבודתה ולצורך ביצוע עבודתה, ועלולה אף להיחשב כעבירה על חוק המחשבים (שהינה עבירה פלילית). אם כבר, נדמה שהפגיעה בפרטיות במקרה הזה הינה קשה ביותר, ולא ראויה להגנה.

 

 

"חברות הארנק" – בית המשפט המחוזי בתל אביב קובע מתי יש לראות בתשלומים ששולמו לחברה בגין דמי ניהול, משום הכנסת עבודה שהתקבלה אצל המנכ"ל (בעלי החברה) באופן אישי

ביום 20.10.2014 ניתן פסק דינו של בית המשפט המחוזי בתל אביב (כב' השופטת מיכל אגמון-גונן) בע"מ (ת"א) 28320-05-12 קרן תל אביב לפיתוח נ' מדינת ישראל פקיד שומה תל אביב 5, ובמסגרת נדון ערעור קרן תל אביב לפיתוח נגד החלטתו של פקיד השומה לסווג תשלומים שהועברו על ידי הקרן לחברה בבעלות מנכ"ל הקרן, כ"שכר עבודה" (החייב בניכוי מס במקור, בין היתר) ולא כ"דמי ניהול".

בית המשפט קבע כי ביחס למהות היחסים בין הצדדים, דובר בהסכם להעסקת המנכ"ל ולא בהסכם למתן שירותי ניהול באמצעות החברה המתקשרת. ההסכם ביטא התקשרות פרסונלית עם המנכ"ל ולא עם החברה שבבעלותו, שהוקמה רק לאחר חתימתו. אף לנוכח לשון ההסכם נקבע כי יש לראותו כהסכם ההעסקה אישי של המנכ"ל.

בית המשפט עבר אף לבחינת האינדיקציות החיצוניות להסכם וקבע שהן מובילות למסקנה כי התשלומים ששולמו לחברה, כביכול בגין שירותי ניהול, הם תשלומים בגין שכר עבודתו של המנכ"ל. בין היתר לאור העובדה כי דובר בחברת מעטים, בבעלות בלעדית של המנכ"ל, אשר הוקמת לאחר חתימת ההסכם בין הצדדים. בנוסף, המנכ"ל לא משך מהחברה משכורת או דיבידנד בשנות המס מושא הערעור. מנגד, המנכ"ל מילא כרטיס עובד, הונפקו  לו תלושי שכר מדי חודש המבטאים הטבות שניתנו למנכ"ל באופן אישי וגולמו במלואן על ידי המערערת לפי שיעור המס השולי של המנכ"ל ולא לפי שיעור המס החל על החברה. במסגרת פרישתו של המנכ"ל שולמו לו הטבות כמקובל אצל המערערת ביחסיה עם עובדיה ונערך מסמך "ג"ח אברהם בן שושן" שהתייחס למנכ"ל באופן אישי ולא לחברת הניהול.

בנוסף – יישם בית המשפט המחוזי את המבחנים לקיומם של יחסי עובד ומעביד, כגון כמו מבחן ההשתלבות ומבחן השליטה והפיקוח, וגם על בסיסם קבע כי מתקיימים יחסי עובד מעביד.

ראוי להדגיש כי מדובר במקרה קיצוני יחסית, במסגרתו נחתם "הסכם ההעסקה" ולא הסכם ניהול, לאחר תחילת העבודה ולא טרם לה, הונפקו למנכ"ל תלושי שכר בגין רכיבי שכר מסויימים והופק לו תלוש 106 מידי שנה, ונדמה שהצדדים לא הקפידו על הפרדה ברורה בין שירותי הניהול ליחסי העבודה. כמו כן יש להדגיש, כי פסק הדין אינו שולל, באופן עקרוני, מתן שירותי ניהול באמצעות חברה, אולם קובע כי הדבר לא נעשה במקרה שהובא בפניו.

נדחתה בקשתה של עובדת עיריית לוד, שהביעה שמחה בפייסבוק נוכח הרג 13 חיילים במבצע "צוק איתן" , למניעת פיטוריה

יאיר מינטוס, עו"ד

ביום 20.10.2014 ניתנה החלטתו של כב' בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו בסע"ש  2793-08-14 אסראא גרה נ' עיריית לוד ובה נדחתה בקשתה של עובדת עיריית לוד, שהביעה שמחה בפייסבוק נוכח הרג 13 חיילים במבצע "צוק איתן" , לצו מנעה זמני כנגד פיטוריה מעיריית לוד.

המבקשת, הגב' אסראא גרה הועסקה במשרה חלקית כפסיכולוגית חינוכית בעיריית לוד מזה כארבע שנים.

על רקע אירוע מבצע "צוק איתן" פרסמה המבקשת דרך עמוד ה"פייסבוק" שלה, תגובה ובה הביעה את שמחתה בקשר לנפילתם של 13 חיילי צה"ל שנהרגו בקרב בשכונת  סג'עיה, וציינה כי היא מייחלת למותם של חיילים נוספים ורשמה כי "שירבו. אמן".

ביום למחרת (21.7.14), ובעקבות הפרסום, זומנה המבקשת לשימוע ופוטרה לאלתר.

בית הדין פסק, כי לדעתו, ההחלטה לפטר את המבקשת, לאור התבטאותה החריפה, בשים לב לאופי תפקידה כפסיכולוגית המטפלת בילדים, בני נוער ומשפחות תושבי העיר, ולאור המשבר שנוצר ביחסי האמון בין הצדדים, היא פעולה אפשרית וסבירה, ומצויה במתחם הזכות הניהולית של העירייה.

בית הדין קבע כי הבעת השמחה של המבקשת היא זלזול בערכים חינוכיים. לא בכדי יצא קצפם של העירייה וראש העיר על מעשייה. התובעת אמנם הצטערה על מעשיה והסירה את הפרסום תוך זמן קצר, אולם בית הדין הצדיק את פעולת המעסיקה בפיטוריה.