האם ניתן לעקוב ולנטר אחר מיקום רכבי עובדים באמצעות GPS או מערכת מיקום אחרת?

יאיר מינטוס, עו"ד

בשני מקרים שהובאו בפני בית הדין האזורי לעבודה נדונה השאלה האם ניתן לנטר מיקום של רכבי עובדים באמצעות אמצעי ניווט לוויני -GPS? בסק (ב"ש) 1026/06 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' תש"ן תשתיות נפט ואנרגיה בע"מ (פורסם ב"נבו") בדקה המעבידה דוחות שעות של חלק מעובדיה, ששימשו כסיירים, וערכה השוואה בין הדוחות שהגישו עובדים אלו לבין דו"חות ה"איתוראן" שהותקן ברכבם. מהשוואה זו גילתה כי למרות דיווחים של העובדים לגבי הימצאות במקום מסוים, בפועל הללו נמצאו במקום אחר. ההסתדרות טענה כי השימוש במכשיר האיתוראן ובדוחות האיתוראן, הוא שימוש מנוגד לדין, ושלא למטרה לשמה נועד המכשיר, שהיא שמירה על ביטחון העובדים. המשיבה טענה כי העובדים מודעים לניטור מיקום הרכבים. בית הדין קבע כי אין ממש בטענות ההסתדרות  לפיהן השימוש שעשתה המשיבה בדוחות איתוראן מהווה פגיעה בפרטיות הואיל ומדובר בעובדים אשר נוהגים לצורך עבודתם בכלי רכב השייכים למעבידה, ואשר בהם מותקנים מכשירי איתוראן. דוחות האיתוראן המלמדים היכן היו העובדים, מתייחסים לשעות העבודה של העובדים ולא מעבר לכך ועל כן איתור מקום הימצאם של העובדים בזמן העבודה, עת מדובר בעבודה שמטיבה הינה ניידת, אינו פוגע בפרטיות, והוא בא לסייע בידי המעבידים לפקח על העובדים. זאת במיוחד כאשר העובד מוסר מידע בדוחות הנוכחות היכן הוא נמצא והבדיקה של המעביד נעשית בדיעבד. בית הדין השאיר בצריך עיון את השאלה האם המידע שנמצא במסוף הבקרה של איתוראן אצל המעבידה הוא בגדר "מאגר מידע" כמשמעותו בחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א – 1981 אולם קבע, לכאורה ומבלי להתעמק בכך, כי מקום הימצאם של כלי הרכב של העובדים בזמן העבודה אינו מהווה "מידע" כהגדרתו בחוק הגנת הפרטיות.

בבשא (ת"א) 5298/09 עודד רובין נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה (פורסם ב"נבו") הגישה המעבידה דוח נוכחות של "איתוראן" אשר כלל אף מידע לגבי רכבי העובדים לאחר שעות הפעילות. לגבי מיקום הרכבים במהלך שעות הפעילות נקבע כי אין מחלוקת כי המעבידה רשאית לעיין בדוחות האיתוראן, בהסתמך על פסק הדין בעניין סק (ב"ש) 1026/06 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' תש"ן תשתיות נפט ואנרגיה בע"מ. כמו כן, הסכים בית הדין עם עמדת המעבידה לפיה מדובר במידע שהמעביד זכאי לקבלו מהעובד משחובתו של העובד להימצא במקום העבודה בשעות העבודה וזה מהווה חלק מהסכם העבודה שלו עם המעביד, בפרט כאשר מדובר בעבודה ניידת.

המבקש טען כי העובדה כי המעבידה חשופה למידע זה אף בשעות שמעבר לשעות העבודה ואף בשבתות ובחגים, מהווה פגיעה בלתי מידתית בפרטיות ולכן, מסמכים אלה פסולים לשמש כראיה בבית משפט על פי הוראות סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות. ביחס לסוגיה זו קבע בית הדין, כי למעלה מן הצורך יתכן וחשיפת נתונים בדבר מקומות בהם שהו עובדים מעבר לשעות העבודה עולה כדי פגיעה בפרטיות, אך לא הכריע בכך שכן הדבר לא היה דרוש לעניין הנדון. בית הדין התיר את הצגת דוחות הנוכחות אולם הפעיל את עיקרון ה"עיפרון הכחול" באופן שדיווחי האיתוראן שמעבר לשעות העבודה לגביהם אין מחלוקת יוסתרו ואילו הדיווחים הנוגעים שעות העבודה יוותרו גלויים.

פסק הדין בעניין רופא- עובד שסווג באופן שגוי כעצמאי יהיה זכאי לכל הזכויות הכספיות שנשללו ממנו בגלל הסיווג

ביום 22.12.2011 פורסם פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין רופא (ע"ע (עבודה-ארצי) 110/10 רפי רופא נ' מרקם סוכנות לביטוח בע"מ, פורסם ב"נבו")), הקובע כי עובד שסווג באופן שגוי כ"עצמאי" יהא זכאי לכל הזכויות הכספיות שנשללו ממנו – על סמך השכר החלופי כפי שייקבע ע"י ביה"ד – וזאת מבלי שניתן יהא לקזז ממנו סכום כלשהו כתוצאה מהפער בין התמורה הקבלנית לבין השכר החלופי. רק במקרים חריגים ונדירים, קובעת הפסיקה, בהם ישתכנע בית הדין בדבר חוסר תום לב קיצוני של העובד, כפי שיילמד מתוך כלל הנסיבות ובהתחשב במבחני העזר שנקבעו בפסיקה, ידון בית הדין בטענת קיזוז, על מנת למנוע תשלום כפל שיש בו ניצול של דיני העבודה, וכאשר בכל מקרה לא תידון טענת השבה (קרי, לא תקום לעובד חבות העולה על הסכומים שנפסקו לזכותו כתוצאה מתביעתו).

מבחני העזר הינם: (א) קיומו של פער ניכר בדרך כלל 150% ומעלה בין התמורה כ"עצמאי" לבין השכר החלופי. בנוסף לכך ובמצטבר, (ב) קביעה עובדתית כי הבחירה במתכונת ההתקשרות ה"קבלנית" הייתה של המועסק ולא של המעסיק בין מתוך יוזמה שלו מטעמיו, ובין לאחר שניתנה לו אפשרות אמיתית לבחור בין העסקה כ"עובד" לבין העסקה כ"עצמאי" בשכר גבוה יותר והוא בחר באחרונה.

כפי שהובהר במסגרת פסק הדין, מדובר במבחני עזר שנועדו לסייע בקביעה מתי מתקיים חוסר תום לב קיצוני שאין בהם כדי לפגוע בשיקול דעתו של בית הדין להגיע למסקנה בדבר חוסר תום לב קיצוני בנסיבות אחרות.

בית הדין פסק פיצוי בסך 18 משכורות בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע כדין

יאיר מינטוס, עו"ד

ביום 8.9.2014 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי בסע (ת"א) 53875-10-10 עזרא סעדיה נ' עיריית גבעתיים, מפי כבוד השופטת אורנית אגסי, ובמסגרתו נפסק לתובע פיצוי בסך 18 משכורות חודשיות, בגין אי עריכת שימוע כדין ופיטורים בחוסר תום לב.

בית הדין פסק כי לאור הנסיבות המיוחדות של התביעה, עת דובר בעובד שעבד 21 שנה ואשר פוטר בחוסר תום לב ובבהילות, על אף נסיבות אישיות לא פשוטות ומבלי לבדוק את השפעת הפיטורין עליו, מוצדק לחרוג מן הכלל על פיו שיעור הפיצוי המירבי הוא 12 משכורות. בית הדין פסק עוד, כי לאור חומרת ההפרות של הוראות הדין, בהתחשב בגילו של התובע (62), במצבו, בעובדה שלא מצא עבודה מאז פרישתו והסבירות הנמוכה שימצא אחרת, לאור חוסר תום הלב והפגיעה בזכויותיו על ידי הנתבעת, יעמוד הפיצוי על סך 18 משכורות חודשיות.

החלטת מיסוי 5874/14 – מימוש אופציות לעובדים לפי סעיף 102 מתוך מניות רדומות של החברה, כמוהו כהקצאה

יאיר מינטוס, עו"ד

החלטת מיסוי 5874/13 ניתנה בעניינה של חברה ציבורית תושבת ישראל אשר הקצתה מכוח תוכנית תגמול אופציות ויחידות השתתפות למניות לעובדים, שאינם בעלי שליטה, בהקצאות באמצעות נאמן בהתאם להוראות מסלול רווח הון שבסעיף 102 לפקודת מס הכנסה.

בשנים 2009-2008 רכשה החברה עצמה את מניותיה. על מנת להפחית את דילול האחזקה של בעלי המניות בחברה בעת מימוש האופציות על ידי העובדים, בכוונת החברה להקצות לעובדים מניות מתוך המניות הרדומות, במקום הנפקת מניות חדשות של החברה.

החלטת המיסוי אישרה כי על האופציות שתמומשנה למניות מתוך המניות הרדומות יחולו כל הוראות מסלול רווח הון שבסעיף 102 לפקודה וכי העברת המניות הרדומות מאת החברה לעובדים בעת מימוש האופציות 102 הוני למניות, לא תהווה אירוע מס לחברה ותיחשב כהקצאת מניות על ידי החברה.

ההסדר הוכפף לכך שהמניות הרדומות נרכשו ונחשבו למניות רדומות, במהלך תקופה של 18 חודשים או יותר מיום ההקצאה לעובדים (מימוש האופציות). עוד נקבע כי השימוש במנגנון מניות רדומות כמתואר לעיל, והענקת המניות מתוך המניות הרדומות על ידי החברה בעת מימוש האופציות 102 הוני, לא יפגום בטיפול המס באופציות 102 הוני לפי סעיף 102(ב) לפקודה, לפי העניין וכי החברה לא תדרוש כל הוצאה בגין הנפקת המניות הרדומות ו/או במועד מימוש אופציות אלה על ידי העובדים, למעט בהתאם להוראות סעיף 102(ד) לפקודה. למען הסר ספק הובהר כי, עלות רכישת המניות הרדומות לא תהווה הוצאה בחברה בעת הנפקת המניות לעובדים.

כמו כן, במסגרת החלטת המיסוי, נקבעו הוראות אופרטיביות נוספות ליישום החלטת המיסוי לרבות הוראות למקרה של הפרה וכן הוראות ספציפיות לעניין החברה והנאמן כגון: ביאורים בדוחות הכספיים ובדוחות התאמה למס, אי התרת הוצאות, מגבלות שונות, אישור מצגי החברות ומכתב אישור של החברות להסכמתן לתנאי החלטת מיסוי זו.

פסיקת בתי הדין ביחס ליכולתם של מעבידים לעיין בהודעות דואר אלקטרוני של עובדיהם (טרם פסיקת בית הדין הארצי)

מאת יאיר מינטוס, עו"ד

הערה: מאמר זה מתייחס לפסיקות הסותרות בעניין הנדון, טרם פסיקת בית הדין הארצי בעניין איסקוב.

בית הדין האזורי לעבודה פרסם ביום 15.7.07 החלטה תקדימית בע"ב 10121/06 איסקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים ביחס לאפשרות מעביד לעיין בהודעות דואר אלקטרוני של עובדיו. פסק הדין גורס, כי על מנת להקנות למעביד יכולת לעיין בהודעות דואר אלקטרוני יש להבהיר לעובדים (למשל, באמצעות הודעה לעובדים, באמצעות החתמת העובדים על ספר נהלי החברה ו/או על ידי הוראה בהסכם העבודה) על אפשרות זו. אף לאחר ההבהרה, האפשרות לעיין בהודעות דואר אלקטרוני תלויה בנסיבותיו של כל מקרה. בית הדין קובע בהחלטתו, בין היתר, כי:

 "מכל האמור לעיל נראה לנו כי הכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה – אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים – הוא כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו, וכן זכאי – ככלל – לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מאידך למעסיק זכות משלו לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים, על ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכנן של ההודעות (בדומה להוצאת פלט שיחות טלפון).

 באשר לעיון בתוכן התכתובות – כלל היסוד הוא כי אין לאפשרו נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד; עם זאת כיוון שהזכות לפרטיות, ככל זכות יסוד אחרת, אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק, ולאפשר את העיון ככל שלמעסיק אינטרס ספציפי משמעותי המצדיק זאת לפי שלושת מבחני המידתיות, ובתלות בנסיבותיו הספציפיות של המקרה."

 נציין, כי ביחס לאפשרות ציתות סימולטני ("און ליין") להודעות דואר אלקטרוני (להבדיל מעיון בהודעות שנאגרו בשרת החברה), נקבע בפסק הדין כי מדובר בהאזנת סתר אסורה. עוד נציין כי פסק הדין ניתן על ידי בית הדין האזורי לעבודה, ואינו מהווה הלכה מחייבת, אולם הינו מפורט ומקיף וסבורנו כי לא ניתן להתעלם מקיומו.

 לעיון בהחלטה בעניין איסקוב

 ביום 9.4.2008 ניתנה החלטה נוספת בנושא הנדון על ידי בית הדין האזורי לעבודה בנצרת בעב' 1158/06 אפיקי מים נ' רני פישר הסותרת, למעשה, את ההחלטה שניתנה בתיק איסקוב דלעיל, והקובעת כי נדרשת הסכמתו המפורשת של העובד בכדי לאפשר למעביד לעיין ולנטר הודעות דואר אלקטרוני של העובד, אפילו אם נשמרו במאגר מידע משותף שאינו בבעלותו הקניינית של העובד.

 כבוד השופט ארמון קבע כי עצם העובדה שהעובד ידע שהתכתובת שלו נשמרת בשרת שבבעלות המעביד ואשר למעביד גישה אליו, אינה יכולה להספיק כדי ללמד שהעובד הסכים, מכללא, לכך שהמעביד יהיה רשאי לעיין באותה תכתובת.

עוד נציין, כי על ההחלטה שניתנה בתיק איסקוב ניתנה רשות ערעור בבית הדין הארצי לעבודה, וכי הערעור עדיין תלוי ועומד.

האם יכולים מעבידים לעיין בתיבות הדואר האלקטרוני של עובדיהם?

יאיר מינטוס, עו"ד

1. ביום 8.2.2011 ניתן פסק הדין בעניין איסקוב (ע"ע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח') אשר ניתן לאחר פסיקות סותרות בסוגיית השימוש במחשב ויכולת המעסיק לנטר (monitor) אחר השימוש של עובדיו במחשב במקום העבודה.

2. בית הדין הארצי קבע כי המעסיק רשאי לקבוע, באופן מידתי, כללי אסור ומותר בשימוש במחשב וביישומיו, לרבות איסור מפני שימוש באתרים מזיקים או אתרים מסיחי דעת מן העבודה וצרכיה. במסגרת זו רשאי המעביד להשתמש בטכנולוגיות שמטרתן לחסום שימוש בלתי ראוי שעובשים העובדים במחשב ולקבוע מהם סוגי הטכנולוגיות שישמשו במקום העבודה למעקב אחר העובדים.

3. ביחס לתיבות דואר אלקטרוני קבע בית הדין הארצי כי על המעסיק לקבוע את המדיניות הנוהגת במקום העבודה בכל הנוגע לניהול תיבות דואר אלקטרוני במרחב הווירטואלי בעבודה ולהביא לידיעת העובדים, באופן מוסמך ובבירור, את המדיניות הנהוגה. על המעסיק לתת ביטוי מפורש ומפורט למדיניות זו בחוזה האישי עם העובד. בית הדין קבע כי מן הראוי הוא כי מדיניות המעסיק תמצא ביטויה אף בהנחיות פנימיות, ותגובש בהסכמת ארגון העובדים על דרך של הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי.

4. בית הדין הבחין בין שני סוגים עיקריים של תיבות דואר וירטואליות המועמדות לשימושו של העובד: תיבה בבעלותו של המעסיק ותיבה בבעלותו של העובד.

5. תיבה בבעלות המעסיק: ביחס לתיבות דואר בבעלות המעביד הרי שאף אלו נחלקו לשתיים:

5.1.   תיבה מקצועית – המיועדת לצורכי העבודה בלבד ולא לצורכיו האישיים של העובד, אשר ביחס אליה ניתן לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר נתוני תקשורת וחדירה לנתוני תוכן בתיבה זו, למעט ככל שישנה תכתובת אישית בתיבה זו (אפילו אם הדבר בניגוד למדיניות שהנהיג המעביד);

5.2.   תיבה אישית מעורבת: אשר ביחס אליה אסור למעסיק לעקוב ולנטר אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים, ואסור למעסיק לעיין בתוכן התכתובת האישית שמקיים העובד בתיבות אלה (למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת מכח עקרון הלגיטימיות ורק לאחר שהמעביד נקט באמצעים טכנולוגיים חודרניים פחות המעידים על שימוש בלתי ראוי של העובד בטכנולוגיות שהועמדו לרשותו לצרכי עבודה). בתיבה מעורבת נדרשת הסכמתו הספציפית של העובד לכל פעולת חדירה של המעסיק לתוכן התכתובת האישית שלו, להבדיל מתכתובתו המקצועית באותה תיבה ואילו בתיבה האישית נדרשת הסכמתו של הספציפית של העובד בגין כל פעולת מעקב הכוללת חדירה לתיבה האישית ולאיסוף נתוני תקשורת ותוכן, לרבות חדירה לתוכן התכתובת האישית.

5.3.   מכאן, המעסיק רשאי להיכנס לתכתובות שאינן אישיות, בתיבות המקצועיות והמעורבות בלבד, זאת גם ללא אישור העובד אך בתנאי שהמדיניות הובהרה במסגרת הסכם העבודה או בנהלי העבודה של החברה כפי שהוצגו לעובד.

5.4.   ע"מ להיכנס לתכתובות אישיות יש לקבל את אישור העובד בנסיבות חריגות המצדיקות או ע"י פנייה לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה לקבלת לסעד הולם מסוג צו אנטון פילר (צו עשה במעמד צד אחד ועניינו תפיסת נכסים).

6. תיבה בבעלות העובד: המעסיק רשאי להתיר לעובד לעשות שימוש בתיבה חיצונית-פרטית בבעלותו של העובד לצרכיו הפרטיים, במרחב הווירטואלי במקום העבודה. נוכח בעלותו הבלעדית של העובד בתיבה החיצונית-פרטית, אסור למעסיק לקיים מעקב של נתוני תקשורת או תוכן על השימוש שעושה העובד בתיבה הפרטית, ואסור לו לחדור לתיבה הפרטית ולתוכן תכתובת האי-מייל של העובד במסגרתה.

 

האם מעבידים יכולים לעיין בהודעות דואר אלקטרוני של עובדיהם? – הוראות ההסכם הקיבוצי

האם מעבידים יכולים לעיין בהודעות דואר אלקטרוני של עובדיהם? – ההוראות ההסכם הקיבוצי

מאת יאיר מינטוס, עו"ד 

 לאחר פסיקות סותרות של בתי הדין האזוריים לעבודה, ביקשו הסתדרות העובדים הכללית החדשה ולשכת התיאום של הארגונים הכלכליים "לעשות סדר" בסוגיה דלעיל וחתמו, ביום 25.6.2008, על הסכם קיבוצי כללי המנסה לאזן בין זכויות הבעלות והאינטרסים של המעסיק, לזכותו של העובד לפרטיות. ההסכם קובע מספר כללי התנהגות עיקריים:

 א. למעסיק הזכות לקבוע כללי שימוש או אי שימוש במחשב במקום העבודה, ובכללם כלולה הזכות לניטור המידע המועבר במערכות המחשב. כללי השימוש יהיו לצרכי הגשמת מטרות העסק ולתכלית ראויה, יובאו לידיעת העובדים, ויהיו בהתאם להסכם הקיבוצי והוראות הדין.

 ב.  העובד ישתמש במחשב לצרכי עבודתו, ורשאי, בהיקף מידתי ובזמן סביר, להשתמש בו גם לצורך פעולות אישיות שלו, שחל עליהן עקרון צנעת הפרט, ושאינן קשורות לעבודתו.

 ג.  המעסיק יעשה את הפעולות המנויות בסעיף קטן א' לעיל בתום לב, בסבירות ובשקיפות, במידה ולמטרה ראויה, בהתאם לצרכי העסק, ולא יעשה במידע אישי שיעלה שימוש הפוגע בכבוד ובצנעת הפרט של העובד.

 ד.  בהתקיים נסיבות, שמקימות למעסיק סביר סיבה להניח בתום לב, כי העובד עושה במחשב שימוש בלתי חוקי או שימוש החושף את המעסיק לתביעות צד שלישי או שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק, רשאי המעסיק לבצע פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדוא"ל, והכל במידה ראויה וסבירה, לפרק זמן סביר ותוך צמידות למטרה.

 ה.  לכל כניסה לתיבת דואר אישית, הנושאת כתובת עם שם העובד בלבד ולקבצים אישיים שלו, נדרשת הסכמה מפורשת מצד העובד, ואם ביקש זאת העובד, יעשה הדבר בנוכחותו.

 ההסכם קובע הוראות נוספות ביחס להפרת חובת פרטיות על ידי צד שלישי שאינו בשליטת המעסיק, וקובע הליך ליישוב חילוקי דעות.

General Principles of Israeli Labor Laws

General Principles of Israeli Labor Laws

By Yair Mintus, Adv.

1.               Preface

1.1.                 The purpose of this article is to provide the reader with a brief description and a general overview of Israeli labor laws and principles, which are quite often very different from the principles governing labor relationships in other westernized countries. Israeli labor laws are a unique mixture of social laws, religious laws and laws emanating from the continuous security problems facing Israel throughout the years. Israeli labor laws will govern the employment in Israel of an employee, whether the employer is an Israeli or foreign person or entity.

2.               Employer-employee relationships

2.1.                 In order to determine the applicability of the various labor laws to the relationship between two individuals (and/or corporations), one has to conclude that indeed ’employment relationship' exist between them. A positive answer may provide the employee with the protection of the "protective labor laws" which will entitle him/her to various social rights stipulated by law and/or collective agreements.

2.2.                 A positive answer will also cause significant changes in other aspects of the relationship between the parties: it may impose on the employer a duty to provide the employee with sufficient protective means to perform the work, it may cause the employer to be held responsible for damages caused by and to the employee during the performance of the work (the legal principle of vicarious liability), it will require the employer to deduct Income Tax and National Security fees ("Bituach Leumi") at source and it will cause copyrighted works and patents made by the employee to be assigned to the employer.

2.3.                 Israeli Labor Courts ruled that being an employee is a status which the parties can not stipulate against. The status is intended to serve a social goal by providing the employee with the protection of labor laws. During the years, Israeli Labor Courts identified several criteria for the existence of employment relationship:  the amount of control and authority the employer has, the level of integration between the work made by the employee and the employers' business, the existence of personal commitment by both parties, the payment method, the way taxes are deducted, etc.

3.               Social Protective Laws

3.1.                 Minimum Wage Law, 1987. The purpose of this law is to enable the employee to live in dignity. The law provides that the salary of any employee shall not be lower than the minimum wage (which equals 47.5% of the average salary of all employees in Israel).

3.2.                 Salary Protection Law, 1958. The purpose of this law is to ensure the timely payment of the salary by employers. The law provides that late payment of a salary by the employer, i.e. delays of more than 9 days in payment, shall entitle the employee to be paid compensatory payment, calculated based on the number of days of delay. The law also includes other provisions dealing with salary payment arrangements, allowable deductions form the salary and restrictions on imposition of a lien thereon.

3.3.                 Work Hours and Rest Law, 1951.

3.3.1.                    This law limits the amount of working hours the employee should perform each working day and each week (8.75 hours per day and 43 hours per week – in accordance with the Collective Agreement that shortened the working week to 5 days and an Expansion Order ("Zav Harhava") issued by the Minister of Work and Welfare dated 1.12.1996). "Working Hours" are defined as the number of hours in which the employee made himself/herself available for the employer, including breaks for rest. Although the law actually forbids working overtime, certain permits were issued by the Ministry of Work and Welfare allowing this to happen, subject to payment of overtime compensation by the employer.

3.3.2.                     The law entitles each employee for a weekly rest of at least 36 hours.

3.3.3.                     The law does not apply to certain types of employees, among them are police officers, sailors, pilots, employees in managerial positions, employees in a position requiring a high degree of 'personal trust'  and employees whose nature of employment does not allow to track their working hours. Such employees can be employed under global salary, without the necessity to compensate them for overtime.

3.4.                 Annual Vacation Law, 1996.  The purpose of the law is to enable the employee to have an annual vacation in order to re-gather their physical and mental strength. The length of the annual vacation is determined based on the number of working years the employee accrued. In certain cases the employee may also accrue vacation days or request the redemption thereof by cash payment. Under the law each employee is entitled to 14 vacation days per year for the first four years of employment, 16 vacation days for the fifth year, 18 days for the sixth year, 21 days for the seventh year and 28 days for each year commencing on the eighth year of employment.

3.5.                 Severance Payment Law, 1963. Each employee working more than one year is entitled for severance compensation in case of termination of his/her employment by the employer, calculated by multiplying the last monthly salary of the employee by the number of working years, including fractional parts of the year (provided, of course, that employment exceeded one year).

3.5.1.                    The employee shall also be entitled to severance compensation in case of resignation from/termination of employment due to the following reasons: death or insolvency of the employer, death of the employee, disability of the employee, resignation following the birth of a child, resignation following relocation.

3.5.2.                     The employee shall also be entitled to severance payment in case of resignation due to "sever deterioration" in his/her working conditions made by the employer.

3.5.3.                    The parts of the salary which will be included in the calculation of the last salary for the purpose of severance payment are: basic salary, any increase made due to changes in the Cost-of-Living index, seniority increments, family increments, department or professional increments and any other part of the salary which is payable on a regular basis once a month and which is not conditioned upon the existence of any other condition.

3.5.4.                     Convalescence Allowance/ Replenishing Pay ("Dmei Havraha").  In accordance with a General Collective Agreement, each employee is entitled to be paid a "Convalescence Allowance" which is calculated based on the seniority of the employee. Each employee is entitled to a Convalescence Allowance equal 5 "Convalescence Days" the first four year of employment, 6 "Convalescence Days" days for the second and third years, 7 "Convalescence Days" days for the fourth to the tenth year, 8 "Convalescence Days" days for the eleventh to the fifteenth year, 9 "Convalescence Days" days for the sixteenth year to the nineteenth year and 10 "Convalescence Days" days for each year commencing on the twentieth year of employment.

3.6.                 Sick Pay Law, 1976. The purpose of the law is to enable the employee to leave in dignity while he/she is unable to work due to illness or injury. The employee is not entitled to any payment for the first day of absence due to illness, but is entitled to 50% of his/her regular daily salary for the next two days and 100% of his/her regular daily salary for each day commencing on the fourth day.

3.6.1.                    Each employee is entitled to maximum 18 sick days per annum (1.5 sick days per month) and may accrue up to 90 days in the aggregate.

3.6.2.                     The Sick Pay Law (Absence Due to Illness of a Child), 1993 and the Sick Pay Law (Absence Due to Parent's Illness), 1993 entitle the employee to be absent from work for a period of up to 6 days per year (out of his/her accrued sick days) in case of illness of his/her parents or children.

3.7.                 Women Employment Law, 1954. The purpose of this law is to regulate women's employment. The law protects pregnant women from termination of their employment during their pregnancy and for 60 days thereafter and entitles them to a 14 weeks maternity leave (and an option to extend it for additional period without pay). The law also entitles women to be absent for an hour a day during a period of four months following the birth of their child. The law forbids the employment of pregnant women in overtime.

3.8.                 The Freed Soldiers (Return to Work) Law, 1949. Under this law an employer may not terminate the employment of an employee because of his army reserve duty, its extent or frequency. The employer can not terminate the employment because of an expected army reserve duty of its employee or due to the fact that his employee was summon for duty.

3.9.                 National Security Law (Integrated Version), 1995. An employer must deduct from the salaries of its employees and pay to the National Security Institute ("Bituach Leumi") the National Security fees and Health Insurance fees protecting the employee and providing him/her with basic health insurance with one of the 4 sick funds in Israel, a salary during periods of unemployment, disability, pregnancy, army reserve duties, retirement payments and against cases of insolvency of employers.

3.10.               Advance Notice for Termination Law, 2001. Under this law, employers and employees must provide an advanced notice to the other party in case of termination of employment or resignation. The advance period is calculated as follows: 1 day for each of the first six months of employment, 2.5 days in advance for each of the seventh to twelfth months of employment and 30 days after expiration of the first year of employment. The employer may elect to pay the employee an amount equal to the salary in such period and relieve the employee from his/her duty to work during such period.

3.11.                Notice to the Employee Law (Employment Terms), 2002. under this law an employer must provide the employee, within 30 days from the commencement of employment, a written notice specifying the general terms of employment of the employee.

4.               Hearing Before Termination of Employment.

In accordance with Israeli Labor Courts' rulings, before termination of employment of an employee, the employer must perform a hearing, under the following principles:

4.1.                 The employer should notify the employee in writing about the intention to terminate him/her.

4.2.                  The notice should be given few days in advance. The notice should specify the reasons for the proposed termination.

4.3.                 The purpose of the notice is to give the employee the chance to prepare for the hearing.

4.4.                 The employee should have access to all supporting documentation and information underlying the proposed termination and hearing.

4.5.                 The employee may be accompanied/represented by a lawyer or another person in the hearing.

4.6.                 Detailed minutes of the hearing should be prepared and the employee should be provided with a copy thereto.

4.7.                 The most important rule: the hearing should be made "in good faith and with an "open mind"" ("Nefesh Hafetsa" in Hebrew). Employee's arguments should be considered carefully and with open mind. The decisions should be based on professional and relevant considerations. 

4.8.                 In some circumstances, failure to carry out the above could result in reinstatement and/or significant compensation payable to the employee.

5.               Collective Agreements: The parties to a Collective Agreement are employees' union/organizations and employers' organizations. Under the Collective Agreement Law, 1957, a Specific Collective Agreement is intended to regulate working conditions in a particular factory/employer and a General Collective Agreement regulates the working conditions for all employers and employees in a certain field of employment. A Collective Agreement is deemed to include terms and conditions which are supplementary to the rights of the employee set forth in the employment laws and can not derogate therefrom. Similar to the protective laws, employees can not waive their rights under a Collective Agreement. Whenever an Expansion Order ("Zav Harhava") is issued by the Minister of Work and Welfare, with respect to a certain right or provision in a collective agreement, such right/provision governs the employment of all employees working for employers which are subject to the expansion order.

6.               Anti Competition Restrictions. This issue was raised and discussed in several Labor Court and Supreme Court rulings. The leading cases are Civil Appeal (Supreme Court Jerusalem) 6601/96 AES Systems Inc. v. Moshe Sa'ar and Labor Appeal 164/99 (National Labor Court) Dan Froomer and Checkpoint Technologies v. Rad-Guard Ltd. In both cases it was held that an anti-competition provision inserted in an employment agreement can be cancelled and annulled by a court in case it contradicts the public policy. An anti-competition provision will be enforced only if the limitation on employment is reasonable and only if there is a "legitimate interest" of the employer (commercial secrets, customers' lists, business plans, etc.) that such provision aims to protect. Employers can not request the enforcement of an anti-competition provision if there is no such legitimate interest to protect and where the anti-competition restriction merely prevents the employee from utilizing his/her general working skills and expertise.

 

7.               Employment during Emergency Period/War. Israeli Labor Courts ruled that a war or an emergency period does cause the frustration of an employment agreement, unless otherwise stipulated in the employment agreement. Therefore, employers wishing to shutdown their business must continue and pay their employees' salary during such period. However, if there is a situation where the Israeli governmental authorities order a shutdown of factories and working places, and request that employees will remain in their homes, the employment relationships/agreements are suspended and frustrated and there is no duty for the employer to continue the payment of the salaries of its employees.