למעסיק אסור לכפות על עובדים לעשות שימוש בשעון ביומטרי, אלא בכפוף להסכמתם, ובהתקיים תנאים נוספים לכך

ביום 15.3.2017 מסר בית הדין הארצי לעבודה את פסק דינו במסגרת עס"ק 7541-04-14 הסתדרות המעו"ף נ' עיריית קלנסווה, פורסם ב"נבו", במסגרתו קבע כי שימוש בשעון ביומטרי על ידי מעסיקים כולל פגיעה כפולה בזכות לפרטיות ובזכות לאוטונומיה של העובד שתיהן זכויות חוקתיות המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם, הן בעצם מסירת טביעות האצבע והן באגירתן וכי ניתן להכשיר פגיעה שכזו רק בחוק או בהסכמה כדין. בהעדר הסכמה פרטנית של העובד/ת למסור את טביעות אצבעותיו/ה, הרי שכפיית המעסיק לעשות שימוש בשעון הביומטרי, תוך מסירת טביעת אצבע, אינה כדין ויש להפסיקה.

בית הדין הארצי קבע כדלקמן: טביעת אצבע היא מידע פרטי-אישי של אדם, ומסירתה לאחר פוגעת, כבר בעצם המסירה, בפרטיות ובאוטונומיה של המוסר. פגיעה נוספת ונפרדת בפרטיות ובאוטונומיה נגרמת כתוצאה מהסיכון הכבד לשימוש לרעה בטביעת האצבע או לשימוש בה שלא למטרה שלשמה נמסרה. ברם, גם זכויות יסוד רמות מעלה אינן זכויות מוחלטות וניתן להגבילן בחוק או מכוחו וכן – בהקשר של הזכות לפרטיות ובתלות בעניין, בהסכמה פרטנית שאינה מנוגדת לתקנת הציבור (לא הוכרעה השאלה אם ניתן להגבילה במסגרת הסכמה קיבוצית).

בענייננו אין בנמצא הוראה בחוק המתירה למעסיק לדרוש מעובדו טביעת אצבע לשם שימוש במערכת נוכחות ביומטרית. כמו כן, לא ניתנה הסכמתן הפרטנית של עובדות החינוך (מושא פסק הדין) למסירת טביעות האצבע – לא הסכמה ״מדעת״ (משלא הוצגו להן מבעוד מועד הפרטים הרלוונטיים באשר לטיב השעון הביומטרי, ומשהעירייה לא עמדה בתנאים שנקבעו בפרשת איסקוב, כגון קביעת מדיניות בנושא וכיו״ב), ולא הסכמה ״מרצון חופשי״ (שעה שהעירייה איימה באי תשלום שכר לעובדות שלא ימסרו טביעות אצבעותיהן, ואף מימשה איום זה). גס הסכמה קיבוצית – אס היא בכלל אפשרית – אין בנמצא, וזאת משאין לראות בסעיף 66.1 לחוקת העבודה הסכמה לקביעת שעון נוכחות המבוסס על נתונים ביומטריים. מעבר לשימוש בשעון נוכחות ביומטרי מהווה שינוי מהותי בתנאי ההעסקה המצריך היוועצות בנציגות העובדים, וכזו לא היתה במקרה דנן.

לאור כל אלה יש לקבוע כי העירייה לא היתה רשאית לחייב את עובדות החינוך למסור טביעות אצבעותיהן לשם שימוש בשעון הביומטרי, ולא היתה רשאית להפעיל נגד המסרבות למסור את טביעת האצבע כל סנקציה שהיא. כפיית עובדות החינוך על ידי העירייה למסור טביעת אצבע לשם שימוש בשעון הביומטרי, תוך איום (ומימושו) לשלול את שכרן אם לא יעשו כן, מגלמת בתוכה פגיעה שלא כדין בזכותן לפרטיות ובזכותן לאוטונומיה על גופן, ומהווה הפרה מצד העירייה של חובות תום הלב וההגינות המוגברות המוטלות עליה כמעסיקה. כפועל יוצא מכך יש לקבוע כי דרישת העירייה מעובדות החינוך למסור טביעות אצבע לשם שימוש בשעון הביומטרי מבוטלת וכי על העירייה להפסיק את השימוש בשעון הביומטרי. 

יודגש כי אין משמעות הדברים ששימוש בשעון נוכחות ביומטרי או באמצעים ביומטריים אחרים במסגרת העבודה יהא אסור לעולם. אלא שעל מנת להכשיר שימוש שכזה, יש לבחון באופן קפדני קיומם של תנאים מסוימים:

א. תכלית הפעלת האמצעי – הצורך של המעסיק: יש לברר מדוע מבקש המעסיק המסוים לבצע את הפעולה הפוגעת בזכות – בענייננו נטילת טביעת אצבע – והאם מדובר באינטרס לגיטימי. יתכן בהקשר זה שאינטרס שיימצא לגיטימי אצל מעסיק מסוים, יימצא בלתי לגיטימי אצל מעסיק אחר. בהיבט זה יש לתת את הדעת להקשר התעשייתי. כך, למשל, יש להניח שאם רשות מקומית מסוימת תבקש להתקין מערכת ביומטרית כלשהי לשם יצירת מתחמים מסווגים במשרדיה, יתכן שתתעורר שאלת הלגיטימיות. לעומת זאת, אס ייעשה כן במפעל בטחוני, קיימת הסתברות גבוהה שהדבר עשוי להימצא ראוי. בנוסף, יתכן שאצל אותו מעסיק יימצא שאמצעי מסוים הוא לגיטימי רק ביחס לחלק מהעובדים ולפיכך יותר לו להפעילו ביחס אליהם בלבד (כמובן בכפוף לעמידה בעקרון השוויון וההלכות המתייחסות לאיסור אפליה ושונות רלוונטית).

ב. טיב המערכת: אם מדובר בהתקנת מערכת ביומטרית כלשהי, על המעסיק לוודא את טיבה – תוקפה ומהימנותה. יתכן שיש מקום לדרוש עמידה של המערכת בסטנדרטים שייקבעו על ידי הרגולטור או על ידי מכון התקנים וכיו״ב. 

ג.    מידתיות: יש לבדוק קיומה של אפשרות למלא אה הצורך של המעסיק באמצעים שפגיעתם בזכויות היסוד פחותה. בהקשר זה, ככלל, אנו סבורים ששימוש בטביעות אצבע לשם הקפדה על דיווחי נוכחות אמינים, במיוחד שעה שמדובר במערכת נוכחות מבוססת מאגר – הוא שימוש באמצעי שאינו עומד בדרישת המידתיות. זאת בעיקר משום שישנם אמצעים אחרים להשגת המטרה, שפוגעים בזכותם של העובדים לפרטיות במידה פחותה יותר. כדוגמאות פשוטות: התקנה מצלמה מעל עמדת שעון הנוכחות ומכוונת אליה בלבד, ומצלמת את העובדים המחתימים את כרטיס הנוכחות, מערכת נוכחות ביומטרית מבוססת כרטיס (זו חלופה ביחס לשימוש במערכת נוכחות ביומטרית מבוססת מאגר). כמו כן, הנטייה תהיה שלא לאפשר שימוש במערכת נוכחות ביומטרית מבוססת מאגר, במקום שניתן לעשות שימוש במערכת מבוססת נוכחות ביומטרית מבוססת כרטיס, מן הטעם שהדבר אינו מידתי. זאת לאור האמור בעמדת היועמ״ש, שלפיה הסיכונים הכרוכים בשימוש במערכת מבוססת מאגר עולים לאין ערוך על הסיכונים הכרוכים בשימוש במערכת מבוססת כרטיס. היבט נוסף שיש לשים לב אליו בבחינת המידתיות, הוא בשאלה אם אמצעי זיהוי ביומטריים אכן יש בהם כדי למנוע דיווחי כזב. כלומר, אם האמצעי אכן מאפשר את השגת המטרה;

ד. סנקציות: יש להניח שבהינתן הוראה בחוק או בהסכם המאפשרת למעסיק ליטול מעובדיו מידע ביומטרי לצורך מסוים, ייקבעו לצדה סנקציות שונות כלפי המסרבים להישמע לה. אס כך נעשה, יש לבחון אם הסנקציה עומדת במבחני סבירות ומידתיות, וכל זה בהתייחס, בין היתר, לצורך של המעסיק (כאמור לעיל), להשלכות האפשריות של סירוב בהקשר התעשייתי המסוים וכיו׳יב;

ה. רישום ורישוי: מאתר שנתונים ביומטריים יכולים לספק נתונים שונים אודות המוסר אותם, עשויה להישמע טענה שמערכת ביומטרית מבוססת מאגר היא בגדר ״מאגר מידע״ על פי חוק הגנת הפרטיות, ועל כן מצריכה רישום ורישיון ועמידה בחובות שונות, לרבות כאלה הנוגעות לדרכי אבטחת המאגר וכיו״ב. 

 

0 תגובות

השאירו תגובה

רוצה להצטרף לדיון?
תרגישו חופשי לתרום!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.